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情景微课开发的重大缺陷你知道吗?
发布时间:2016/5/18 9:52:11   访问人数:[ 941 ]次

        前几天在培训杂志年会上听到了《场景学习与学习项目设计》的主题分享,这位大咖的观点和论述让我感到颇为惊讶,因为仅仅依靠情景开发课程,是会失之偏颇的,是有重大缺陷的,大有值得商榷之处!

  1、情景微课开发重在“情景”,可是情景该如何选定?标准是什么?

  员工的工作是由很多个工作职责组成的,每项职责还有很多个工作任务,每个任务有许多个典型工作案例组成,而情景只是典型案例中的一个部分,如果以情景为课程开发的依据,很容易造成只见树木不见森林的情况。

  举例说明:我们去一个酒店吃饭,我们发现服务员迎宾的时候一点都不热情,也没有及时倒水,令你很不满意,看起来我们需要对这个酒店服务员的迎宾和倒水进行培训,可是这两个场景都是需要来做课程开发的吗?按照情景来说,可能进店迎宾、引导入座、点菜、上茶水、上菜、答疑等等环节都是他的典型场景,我们该从何处入手?我们只从场景来开发课程就够了吗?

  我们在设计课程的时候除过要考虑学员的参与度,还要考虑内容的相关性,在开发过程中我们到底选择哪些典型工作案例,我们还需要从难度、频率、重要性三个方面来考量,这样才能确保最终开发出来的课程是跟学员的工作任务密切相关的,是落地的、实战的;

  2、这个“情景”与员工的绩效提升有什么关系?

  说实话,企业花钱花时间、花人力成本开发课程,就是期望能通过课程开发来提升员工技能,进而改善岗位绩效,但是从这个方法论里面我们没有看到课程开发与绩效改善之间的逻辑关系,这样的开发就变成了舍本逐末!

  企业绩效的改善,部分因素是基于员工能力的改善,而能力的改善需要通过不断强化员工行为改善,如果一门课程开发结束以后没有训后效果强化工具的开发,很难说员工培训后会有行为的变化,也更不能指望管理者对员工作训后效果强化,所以就只能“热热闹闹开场,轻轻松松收场”,所以从绩效改善的角度来说,我们还需要在课程开发的环节中,加强对训后效果强化工具的开发,从吸引力和推动力两个维度来考虑强化措施,才能最终确保效果落地,进一步促进绩效改善;

  正确的课程开发流程:

  在课程开发这个领域,所谓的”情景开发“也就是”典型事件法“只是课程开发的方法论之一,在企业的实践应用中,更多的还需要用到岗位任务分析 典型案例分析 主题分析,这三种方法论相结合才能确保开发出来的课程目标明确、逻辑清晰、案例鲜活、方法得当、体验完美,而且体现出”以终为始“的课程评估;

  三种方法论和课程之间的关系

  还说回到那个服务员的案例,我认为我们需要从6个步骤来做这件事情:

  第一步:通过DACUM工作坊对服务员进行岗位任务分析;

  这样做的目的是梳理清楚,作为一名酒店服务员,它的核心职责和每项职责的关键任务有哪些,确保岗位职责没有遗漏,职责之间逻辑关系顺畅;

  “岗位任务分析” 样例图一

  第二步:筛选关键的工作任务;

  针对梳理出来的岗位职责(假定有六项),我们需要把每一条职责下完成的事情按照“难度、重要性、频率“来排序,这样就能保证筛选出来的工作任务就是这个岗位所要完成的最关键的任务,然后再针对这个任务用”典型案例法“也就是所谓的”情景主题“来开发有针对性的课程案例,这样才更有说服力,在这个环节就是岗位任务分析 典型案例分析两种方法论构成。

  “筛选关键的工作任务(FID) ” 样例图二

  第三步:提炼关键任务的操作步骤及关键点

  每一项关键任务,其实都有他的操作流程和步骤,如果归纳出来这些流程步骤,就是我们接下来要训练的主要内容

  “关键任务的操作步骤及关键点”样例图三

  第四步:描述关键任务的绩效标准;

  绩效标准就像衡量我们任务完成水准的一把尺子,我们需要先确定尺子的刻度,才能判断这项任务完成的水准,所以设定这个标准,就是为了接下来能以终为始的评估我们这个培训的效果,把课程设计最终的落脚点放到绩效改善上来,才应该是企业最关注的问题。

  “建立关键任务绩效标准”样例图四

  第五步:分析此项任务所需要的知识、技能和态度

  在那么多的岗位任务中,我们需要抓取出共同的知识、技能态度,形成基础通用的课程来源,然后根据具体每项任务的KSA,设计专业主题课程,并且以第四步的绩效标准为评估标准。

  分析任务的KSA 样例图五

  第六步:训后效果强化

  我们可以参考下面这张表单,从支持和责任两个维度去设计训后效果强化,才有可能改善员工的行为/态度,进而达到促进绩效改善的效果;

  训后效果强化工具--样例图六

  通过这几个步骤的设计开发,最终我们可能会发现,针对酒店服务员的培训,并不需要每个场景都做课程开发,我们只是通过排序,选取了几个关键任务来进行开发就足够了。

  这样设计出来的课程才能确保主题跟岗位任务密切相关,内容跟岗位绩效密切相关,教学跟员工特点密切相关,才是真正意义上的”课程设计与开发“

  有老师可能会说,你这样的流程看起来好复杂啊,会不会操作的时候特别麻烦,我想说的是,其实这套《敏捷课程开发》的方法论不会比《场景学习与学习项目设计》中提到的四段八步法更复杂,参训的专家还是那批人,只不过方法论更科学,逻辑更严谨罢了。方法论详见下图:

  敏捷课程设计与开发 模型图六

  总结一下:

  工作人任务分析、关键事件分析、主题分析这三种方法在课程开发中往往是混合使用的,根据课程主题各有侧重,比如技巧类的课程就偏重工作任务分析、管理类的课程就偏重案例分析法、文化类的主题就偏重主题分析法,但是没有哪一门精品课程的开发,就仅仅依靠一个方法就能搞定,就像一盘精美的菜绝不会只有一种食材构成,一首动听的乐曲绝不会只有一个曲调谱成,一副夺人心魄的画作不会只有一个颜色铺陈。

  所以仅仅依靠情景来开发课程是不靠谱的!

文章来源:E之家

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